Liebe Leser, als jemand, der über 12 Jahre bei der Jiaxi Steuer- und Finanzberatungsgesellschaft für ausländische Unternehmen tätig war und insgesamt 14 Jahre Erfahrung in der Registrierungsabwicklung habe, bin ich immer wieder auf Fragen zur Rechtmäßigkeit von Einstellungspraktiken gestoßen. Heute möchte ich mit Ihnen über ein Thema sprechen, das viele Unternehmen betrifft: Sind diskriminierende Regelungen im Einstellungsprozess eigentlich rechtswidrig? Diese Frage ist nicht nur für Juristen interessant, sondern auch für Investoren, die in Deutschland Geschäfte machen wollen. Ich erinnere mich noch gut an einen chinesischen Investor, der zu mir kam und fragte: „Können wir in der Stellenanzeige einfach sagen, dass wir nur junge Leute wollen?“ Meine Antwort hat ihn damals ziemlich überrascht.
In Deutschland gilt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das seit 2006 in Kraft ist. Dieses Gesetz verbietet Diskriminierung aus Gründen der Rasse, ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Viele Investoren, besonders diejenigen, die aus Ländern mit anderen rechtlichen Traditionen kommen, unterschätzen oft die Tragweite dieses Gesetzes. Lassen Sie mich Ihnen anhand verschiedener Aspekte zeigen, warum diskriminierende Regelungen im Einstellungsprozess nicht nur rechtlich problematisch, sondern auch geschäftlich riskant sein können.
## Verbot der Altersdiskriminierung in Stellenanzeigen
Ein klassischer Fall, den ich in meiner Praxis erlebt habe, betrifft die Altersdiskriminierung. Ein Kunde von mir, ein mittelständisches Unternehmen aus der IT-Branche, wollte in einer Stellenanzeige explizit „junge, dynamische Mitarbeiter“ suchen. Ich musste ihm erklären, dass solche Formulierungen gegen das AGG verstoßen. Nach § 7 AGG ist eine Benachteiligung aus Gründen des Alters unzulässig. Das bedeutet, dass Arbeitgeber keine Altersgrenzen in Stellenausschreibungen festlegen dürfen, es sei denn, es liegt eine „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“ vor.
Die deutsche Rechtsprechung hat hier klare Grenzen gezogen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in mehreren Entscheidungen bestätigt, dass bereits die Formulierung von Stellenanzeigen diskriminierend sein kann. So ist beispielsweise die Formulierung „wir suchen einen jungen, dynamischen Mitarbeiter“ als Indiz für eine Altersdiskriminierung zu werten. Interessanterweise betrifft dies nicht nur ältere Arbeitnehmer, sondern auch jüngere. Ein Arbeitgeber kann also auch dann gegen das Gesetz verstoßen, wenn er nur ältere Bewerber bevorzugt.
Aus meiner Erfahrung rate ich Investoren dringend, bei der Formulierung von Stellenanzeigen äußerst vorsichtig zu sein. Verwenden Sie stattdessen Formulierungen wie „Wir begrüßen Bewerbungen aller Altersgruppen“ oder „Vielfalt ist uns wichtig“. Das mag zwar etwas langweilig klingen, aber es schützt vor rechtlichen Konsequenzen. Einem weiteren Kunden habe ich damals geraten, die Stellenanzeige komplett zu überarbeiten und auf jede Altersangabe zu verzichten. Er war zunächst skeptisch, aber letztendlich hat er damit bessere und vielfältigere Bewerber gefunden.
## Geschlechterdiskriminierung und das AGGEin weiterer wichtiger Aspekt betrifft die Geschlechterdiskriminierung. Nach § 1 AGG ist eine Benachteiligung wegen des Geschlechts unzulässig. Das bedeutet, dass Arbeitgeber bei der Einstellung keine unterschiedlichen Anforderungen an Männer und Frauen stellen dürfen. In der Praxis sehe ich oft, dass Unternehmen unbewusst geschlechtsspezifische Formulierungen verwenden, wie „wir suchen einen Ingenieur“ statt „wir suchen eine Ingenieurin oder einen Ingenieur“.
Die Rechtsprechung hat hier klargestellt, dass bereits die Verwendung des generischen Maskulinums in Stellenanzeigen als Indiz für eine Geschlechterdiskriminierung gewertet werden kann. In einem vielbeachteten Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg aus dem Jahr 2018 wurde entschieden, dass die Formulierung „Wir suchen einen Mitarbeiter“ nicht ausreicht, um Frauen anzusprechen. Arbeitgeber müssen heutzutage geschlechtergerechte Formulierungen verwenden, also entweder beide Geschlechter nennen oder eine neutrale Bezeichnung wählen.
Ich erinnere mich an einen Fall, bei dem ein ausländisches Unternehmen in der Automobilzuliefererbranche eine Stellenanzeige nur mit der männlichen Form veröffentlicht hatte. Eine Bewerberin klagte daraufhin auf Entschädigung nach § 15 AGG. Das Unternehmen musste am Ende 3.000 Euro zahlen – nur wegen einer ungeschickten Formulierung! Seitdem rate ich allen meinen Kunden, standardmäßig geschlechtergerechte Sprache zu verwenden. Manche Unternehmen gehen sogar noch weiter und verwenden den Gender-Doppelpunkt oder das Gender-Sternchen, aber das ist geschmackssache und nicht gesetzlich vorgeschrieben.
## Diskriminierung aufgrund der ethnischen HerkunftDie Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft ist ein weiteres heißes Eisen. Nach § 1 AGG ist auch dies ausdrücklich verboten. In der Praxis bedeutet das, dass Arbeitgeber bei der Einstellung nicht nach der Herkunft oder Nationalität der Bewerber fragen dürfen. Ich habe Fälle erlebt, in denen Unternehmen in Stellenanzeigen formulierten „Wir suchen einen deutschen Muttersprachler“ oder „Bewerber mit Migrationshintergrund sind willkommen“ – beides kann problematisch sein.
Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung vom 21. November 2019 klargestellt, dass die Frage nach der Nationalität grundsätzlich unzulässig ist, es sei denn, die Staatsangehörigkeit ist eine „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“. Dies ist nur sehr selten der Fall, beispielsweise bei Positionen in diplomatischen Vertretungen. Ein Kunde von mir, ein Logistikunternehmen, wollte in der Stellenanzeige explizit nach „deutschen Bewerbern“ suchen, weil er dachte, dass dies für die Kundenkommunikation wichtig sei. Ich konnte ihn davon überzeugen, dass dies nicht nur rechtswidrig ist, sondern auch unnötig die Auswahl an potentiellen Mitarbeitern einschränkt.
Ein interessanter Fall aus meiner Beratungspraxis: Ein chinesisches Unternehmen suchte einen deutsch-chinesischen Mitarbeiter für die Betreuung von Kunden aus dem asiatischen Raum. In der Stellenanzeige stand „Muttersprachler Chinesisch und Deutsch.“ Das ist in Ordnung, solange es sich auf die Sprachkenntnisse bezieht und nicht auf die ethnische Herkunft. Der Unterschied ist fein, aber rechtlich bedeutsam. Ein Arbeitgeber kann also nach Sprachkenntnissen fragen, aber nicht nach der „Rasse“ oder ethnischen Zugehörigkeit. Das klingt vielleicht spitzfindig, aber in der deutschen Rechtsrealität ist diese Unterscheidung sehr wichtig.
## Benachteiligung wegen Behinderung vermeidenEin besonders sensibles Thema ist die Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen. Nach § 1 AGG sowie dem Sozialgesetzbuch IX ist eine Benachteiligung wegen einer Behinderung verboten. Arbeitgeber mit mindestens 20 Arbeitsplätzen sind sogar verpflichtet, schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen, wenn dies zumutbar ist. Die Beschäftigungsquote liegt bei 5%, und bei Nichteinhaltung drohen Ausgleichsabgaben.
In einem konkreten Fall aus meiner Beratungspraxis hatte ein Unternehmen in der Stellenanzeige formuliert „Wir suchen einen gesunden, belastbaren Mitarbeiter“. Diese Formulierung ist hochproblematisch, da sie Menschen mit Behinderungen indirekt ausschließt. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat in einem Urteil aus dem Jahr 2020 entschieden, dass solche Formulierungen gegen das AGG verstoßen, da sie eine Benachteiligung wegen einer Behinderung vermuten lassen.
Ich empfehle daher allen Investoren, bei der Formulierung von Stellenanzeigen auf gesundheitsbezogene Anforderungen zu verzichten, es sei denn, sie sind für die konkrete Tätigkeit absolut notwendig. Ein Beispiel: Für eine Stelle als Dachdecker ist körperliche Fitness natürlich erforderlich, aber man sollte dies nicht pauschal formulieren. Besser ist es, die konkreten körperlichen Anforderungen zu beschreiben, wie „Fähigkeit, auf Gerüsten zu arbeiten“ oder „Tragfähigkeit von mindestens 25 kg“. So wird deutlich, dass es um die berufliche Anforderung geht und nicht um die Eigenschaft der Person. Das ist übrigens ein Tipp, den ich auch in unserem Seminar „Rechtssicheres Personalmanagement für ausländische Investoren“ immer wieder gebe.
## Diskriminierung durch EinstellungsfragenEin oft unterschätzter Bereich sind die Fragen, die im Vorstellungsgespräch gestellt werden. Nach der deutschen Rechtsprechung sind viele Fragen unzulässig, wenn sie in die Privatsphäre des Bewerbers eingreifen und nicht objektiv für die Tätigkeit erforderlich sind. Dazu gehören Fragen nach der Schwangerschaft, der Familienplanung, der Konfession, der politischen Einstellung oder der Gewerkschaftszugehörigkeit.
Besonders heikel ist die Frage nach der Schwangerschaft. Das Bundesarbeitsgericht hat in ständiger Rechtsprechung entschieden, dass diese Frage unzulässig ist, selbst wenn die Bewerberin die Frage wahrheitswidrig beantwortet. Dies gilt auch für die Frage nach bestehenden oder geplanten Schwangerschaften. Ein Arbeitgeber, der diese Frage stellt, begeht eine Diskriminierung nach dem AGG und der Mutterschutzrichtlinie.
Ich erinnere mich an einen Kunden, der mir erzählte, dass sein Personalchef bei Bewerbungsgesprächen immer gefragt habe: „Planen Sie in naher Zukunft Kinder zu bekommen?“ Ich konnte ihm nur den dringenden Rat geben, diese Frage sofort aus dem Gesprächsleitfaden zu streichen. Das Unternehmen hatte bis dahin Glück gehabt, dass keine Klage eingereicht wurde. Die möglichen Konsequenzen wären eine Entschädigung nach § 15 AGG von bis zu drei Monatsgehältern gewesen. Seitdem haben wir für dieses Unternehmen einen standardisierten Gesprächsleitfaden entwickelt, der nur zulässige Fragen enthält.
Aus meiner Erfahrung rate ich Bewerbern übrigens auch, sich nicht auf solche Fragen einzulassen. Man kann höflich antworten: „Ich sehe nicht, wie diese Frage mit meiner Qualifikation für die Stelle zusammenhängt.“ Meistens reicht das schon, um den Arbeitgeber auf seinen Fehler aufmerksam zu machen. Für Unternehmen gilt: Bereiten Sie Ihre Personalabteilung gut vor und erstellen Sie eine Liste mit zulässigen und unzulässigen Fragen. Das ist eine lohnende Investition.
## Indirekte Diskriminierung durch AnforderungsprofileEin besonders tückisches Problem ist die indirekte Diskriminierung. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine indirekte Diskriminierung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Regelungen Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligen können. Das bedeutet, dass auch scheinbar neutrale Anforderungen diskriminierend sein können, wenn sie bestimmte Gruppen übermäßig benachteiligen.
Ein klassisches Beispiel ist die Anforderung „Vollzeitstelle, flexible Arbeitszeiten“ in Kombination mit der Tatsache, dass Frauen in Deutschland immer noch Hauptverantwortliche für Kinderbetreuung sind. Eine solche Anforderung könnte Frauen indirekt benachteiligen, da sie überproportional häufig in Teilzeit arbeiten oder flexible Arbeitszeiten benötigen. Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Entscheidungen klargestellt, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, solche indirekten Diskriminierungen zu vermeiden, es sei denn, es gibt einen sachlichen Grund dafür.
In meiner Beratungspraxis habe ich oft mit Unternehmen gearbeitet, die bestimmte körperliche Anforderungen stellten. Ein Kunde aus der Bauindustrie verlangte beispielsweise, dass alle Mitarbeiter bestimmte körperliche Tests bestehen müssen. Auf den ersten Blick scheint das neutral, aber wenn diese Tests proportional mehr Frauen oder ältere Menschen ausschließen, könnte dies eine indirekte Diskriminierung darstellen. Die Lösung: Passen Sie die Anforderungen präzise an die tatsächlichen Arbeitsanforderungen an und bieten Sie Alternativen an, wie etwa technische Hilfsmittel. So vermeiden Sie nicht nur rechtliche Probleme, sondern erweitern auch Ihren Bewerberpool.
Ein weiteres Beispiel aus meiner Erfahrung: Ein Unternehmen in der Chemiebranche verlangte von allen Kandidaten für eine Laborstelle die Fähigkeit, 50 kg schwere Chemikalienbehälter zu tragen. Bei genauerer Analyse stellte sich heraus, dass dies in der Praxis gar nicht vorkam – die Behälter waren viel kleiner. Nach Rücksprache mit den Vertriebsmitarbeitern erfuhren wir, dass die Anforderung auf einer veralteten Stellenbeschreibung beruhte. Nach der Anpassung der Anforderungen erhielt das Unternehmen Bewerbungen von viel mehr Frauen und älteren Arbeitnehmern. Ein gutes Beispiel dafür, wie genaue Anforderungsprofile nicht nur rechtlich korrekt, sondern auch geschäftlich sinnvoll sind.
## Rechtsfolgen bei Verstößen gegen das AGGDie Rechtsfolgen bei Verstößen gegen das AGG können erheblich sein. Nach § 15 AGG hat der Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot Schadensersatz zu leisten. Der Mindestschadensersatz beträgt in der Regel drei Monatsgehälter, kann aber auch höher ausfallen. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber verpflichtet werden, eine Entschädigung wegen immaterieller Schäden zu zahlen.
Ein wichtiger Punkt ist die Beweislastverteilung. Nach § 22 AGG trägt der Arbeitgeber die Beweislast, wenn Indizien für eine Diskriminierung vorliegen. Das bedeutet, dass nicht der Bewerber beweisen muss, dass er diskriminiert wurde, sondern der Arbeitgeber muss beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Diese Beweislastumkehr macht es für Arbeitgeber besonders riskant, ungeschickte Formulierungen zu verwenden oder fragwürdige Fragen zu stellen.
In der Praxis habe ich gesehen, wie Unternehmen aufgrund solcher Verstöße nicht nur finanzielle Einbußen erleiden, sondern auch erhebliche Reputationsschäden. Ein Fall, der mir besonders in Erinnerung bleibt: Ein mittelständisches Unternehmen musste 15.000 Euro an eine abgelehnte Bewerberin zahlen, weil der Personalchef im Vorstellungsgespräch gefragt hatte, ob sie Kinder habe und wie sie die Betreuung organisiere. Die Kosten für die rechtliche Auseinandersetzung und der Imageschaden waren weit höher.
Ich rate daher allen Investoren: Investieren Sie lieber in eine gute Rechtsberatung, bevor Sie Stellenanzeigen veröffentlichen oder Einstellungsgespräche führen. Das ist günstiger als nachträgliche Schadensersatzforderungen. Aus meiner Erfahrung bei der Jiaxi Steuer- und Finanzberatung kann ich sagen, dass viele ausländische Unternehmen diese Risiken unterschätzen. Ein guter Tipp aus der Praxis: Lassen Sie Ihre Stellenanzeigen von einem Rechtsanwalt überprüfen, der auf Arbeitsrecht spezialisiert ist. Das kostet vielleicht 200-500 Euro, aber es kann Tausende von Euro sparen.
## Praktische Tipps für diskriminierungsfreie EinstellungsprozesseZum Abschluss möchte ich einige praktische Tipps geben, die sich in meiner 14-jährigen Erfahrung bewährt haben. Erstens: Verwenden Sie standardisierte Auswahlverfahren, die auf objektiven Kriterien basieren. Das bedeutet, dass alle Bewerber die gleichen Fragen gestellt bekommen und nach den gleichen Kriterien bewertet werden. Ein strukturiertes Bewertungssystem hilft dabei, unbewusste Vorurteile zu vermeiden.
Zweitens: Schulen Sie Ihre Personalverantwortlichen regelmäßig zum Thema Diskriminierungsschutz. Viele Diskriminierungen passieren unbewusst, aus Unwissenheit oder aus alten Gewohnheiten. Eine gute Schulung kann hier Abhilfe schaffen. In meiner Zeit bei der Jiaxi Steuer- und Finanzberatung habe ich gelernt, dass Prävention der beste Schutz ist. Übrigens: Das AGG gilt nicht nur für die Einstellung, sondern für das gesamte Arbeitsverhältnis – von der Vergütung über Beförderungen bis zur Kündigung.
Drittens: Dokumentieren Sie Ihre Entscheidungen sorgfältig. Wenn Sie einen Bewerber ablehnen, notieren Sie die objektiven Gründe. Diese Dokumentation kann Ihnen im Streitfall helfen, zu beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Ein Kunde von mir bewahrt alle Bewerbungsunterlagen und Notizen aus Vorstellungsgesprächen für mindestens drei Jahre auf – das ist die Verjährungsfrist für Ansprüche nach dem AGG.
Viertens: Seien Sie transparent. Bewerber haben ein Recht zu erfahren, warum sie abgelehnt wurden. Eine ehrliche Rückmeldung kann oft Missverständnisse vermeiden und das Vertrauen stärken. Ich selbst habe erlebt, wie ein sorgfältig formuliertes Ablehnungsschreiben eine potentielle Klage verhindert hat. Der Bewerber fühlte sich ernst genommen und akzeptierte die Entscheidung.
## Einsichten von Jiaxi Steuer- und FinanzberatungBei der Jiaxi Steuer- und Finanzberatungsgesellschaft haben wir in den letzten Jahren zahlreiche ausländische Investoren bei der Einstellung von Mitarbeitern in Deutschland beraten. Unsere Erfahrung zeigt, dass viele Unternehmen die rechtlichen Anforderungen des AGG unterschätzen. Ein häufiges Missverständnis ist, dass ausländische Unternehmen glauben, sie müssten sich nicht an deutsche Diskriminierungsverbote halten, weil sie aus einem anderen Kulturkreis kommen. Das ist natürlich falsch – das AGG gilt für alle Arbeitgeber in Deutschland, unabhängig von ihrer Herkunft.
Wir empfehlen unseren Kunden daher, von Anfang an einen rechtskonformen Einstellungsprozess zu etablieren. Dazu gehört die Überprüfung aller Stellenanzeigen, die Schulung der Personalverantwortlichen und die regelmäßige Aktualisierung der internen Richtlinien. In unseren Seminaren zum Thema „Arbeitsrecht für ausländische Investoren“ legen wir besonderen Wert auf praktische Übungen, bei denen die Teilnehmer lernen, diskriminierungsfreie Formulierungen zu verwenden. Letztendlich geht es nicht nur um Rechtssicherheit, sondern auch um eine positive Unternehmenskultur, die Vielfalt schätzt und fördert. Denn das ist nicht nur rechtlich geboten, sondern auch wirtschaftlich klug – vielfältige Teams sind nachweislich innovativer und erfolgreicher.
